El líder del cambio es un libro para todos aquellos que se han visto en la problemática de implementar un cambio en su empresa o que desean implementar un cambio y no saben cómo. En este libro, John Kotter menciona 8 pasos indispensables para poder hacer posible el cambio en cualquier compañía.
Entre las cuestiones más interesantes que menciona Kotter en este libro editado por McGrawHill, está el hecho de que para que el cambio sea útil, un punto relevante y desde mi punto de vista el más importante es el liderazgo que debe de tener el líder del proyecto, quien no puede ser sólo un administrador de empleados, sino un verdadero líder que sepa comunicar la visión a los demás integrantes de la organización para que esta se haga posible.
El proceso que propone Kotter está compuesto por ocho etapas. La primera tiene que ver con infundir un sentido de premura a los integrantes del equipo, hacerles ver con hechos y datos que un cambio es sumamente importante y que será benéfico para todos. La segunda es, como lo llama él, dar origen a una coalición orientadora, que se refiere a integrar un grupo con el poder suficiente para liderear el cambio y lograr, de la misma forma, que este equipo trabaje como tal y de manera conjunta. La tercera etapa es desarrollar una visión y una estrategia; un paso por demás importante si pensamos que es precisamente la visión “el rumbo” que se quiere seguir. Este rumbo o visión debe estar lo suficientemente clara para todos, desde directivos hasta obreros para que todos estén convencidos de que ese es el camino que beneficiará no sólo a la empresa, sino a cada uno de ellos también. Las estrategias serán las actividades que harán realidad la visión. La cuarta etapa es comunicar de manera adecuada la visión de cambio utilizando todos los medios posibles. La quinta etapa radica en facultar a una base amplia para la acción que significa deshacerse de los obstáculos, modificar los sistemas o estructuras que estén obstaculizando el cambio; de la misma forma es importante fomentar el impulso por correr riesgos, por generar ideas, actividades y acciones que salgan de lo tradicional y que ayuden a alcanzar el cambio. La sexta etapa apunta a generar triunfos a corto plazo, planear estas mejoras visibles en el desempeño o triunfos, dar lugar para que se produzcan y otorgar reconocimientos y recompensas visibles a aquellas personas que hayan hecho posibles los triunfos. La séptima etapa radica en consolidar las ganancias y generar más cambios para ganar mayor credibilidad para con ello poder modificar aquellos sistemas, estructuras y políticas que no encajen con la visión de transformación. Aquí también se pueden contratar, promover o desarrollar a personas capaces de poner en práctica la visión del cambio fortaleciendo el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio. Por último, Kotter menciona que se deben arraigar los nuevos enfoques en la cultura para que, mediante un comportamiento orientado hacia el cliente, la productividad y un mayor liderazgo, se dé origen a un mejor desempeño organizacional. De esta manera, los nuevos comportamientos y el éxito de la organización harán una conexión y al final se desarrollarán los medios para garantizar el desarrollo del liderazgo y la sucesión de puestos.
Para quien quiera implementar un cambio, este es el libro ideal.